Bạn đã ứng dụng những phương pháp nào để đánh giá kết quả làm việc của nhân viên ?
 

Với công việc quản lý nhân sự, làm việc giữa người với người, việc đứng đầu một nhóm, một phòng ban tổ chức thì việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên là rất quan trọng. Tuy nhiên, không ít nhà quản lý đã xem nhẹ công việc này vì không biết rằng đây là công việc mang tính chất con dao hai lưỡi.
Trên thực tế, có nhiều doanh nghiệp đã xây dựng hẳn cho công ty bộ công cụ đo lường hiệu xuất làm việc của nhân viên. Nhưng đôi khi việc lạm dụng, rập khuôn máy móc đã vô tình làm cho việc quản lý nhân sự chưa thật sự hiệu quả. Từ chỗ chỉ là quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo cam kết của nhân viên bị biến thành thước đo đánh giá con người. Làm thế nào để nhà quản lý công tâm phân minh, không lẫn lộn giữa công việc với tình cảm cá nhân. Làm thế nào để bạn khai phá được tiềm năng thực sự của mỗi nhân viên và khích lệ nhân viên của mình tiếp tục cống hiến cho tổ chức? Là nhà quản lý bạn nghĩ gì và sẽ làm gì? Ba bước gợi ý sau đây phần nào sẽ giúp bạn giải quyết được những khó khăn hiện tại.
Hãy để nhân viên tự đánh giá bản thân:
Dù ở bất cứ vị trí nào, mỗi nhân viên đều có quyền tự đánh giá bản thân mình. Là nhà quản lý, bạn không có quyền áp đặt đánh giá của bản thân lên quyền tự do đánh giá của người lao động. 
 

Hãy để nhân viên của bạn tự nói về bản thân mình từ việc nhìn nhận kết quả công việc mà họ đã tạo ra theo cam kết mẫu hướng dẫn chung của công ty trên cơ sở mục tiêu công việc. Chính nhờ việc tự đánh giá mà nhân viên thấy được sự cố gắng của bản thân mình và xứng đáng được hưởng những quyền lợi ra sao. Đồng thời nhân viên thấy được những điểm mà mình chưa hoàn thiện, để tự giác mà khắc phục, mà cố gắng. Trong bước này, điều quan trọng nhất là hướng dẫn cụ thể theo cam kết, tránh áp đặt ý kiến cá nhân về cách thức đánh giá lên nhân viên.
Bản đánh giá nhân viên của nhà quản lý:
Song song với việc bạn để nhân viên tự đánh giá kết quả làm việc thì dưới góc độ của một nhà quản lý bạn cũng có những đánh giá riêng. 
 

Bạn phải tập trung không để cảm xúc và những kỳ vọng quá lớn vượt khỏi khả năng của nhân viên làm ảnh hưởng tới quá trình đánh giá. Phải có sự tách biệt giữa đánh giá kết quả công việc với đánh giá con người, bởi đó không phải là công việc lúc này. Hãy căn cứ vào những mục tiêu mà nhân viên đã cam kết với bạn. Thẳng thắng nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra cho tổ chức. thật sự công tâm dù bạn có mối quan hệ thân thiết với nhân viên. Mỗi khi đánh giá nhân viên bạn cần nhớ nguyên tắc: ghi nhận kết quả làm việc trước, đề xuất các giải pháp thay đổi sau.
Hãy đàm phán với nhân viên để có một phương pháp đánh giá công minh :
Chắc chắc khi so sánh 2 bảng đánh giá sẽ có những điểm không giống nhau, mâu thuẫn là điều không tránh khỏi. Hãy là người bên trong sự cuộc nhìn nhận một cách từ bên ngoài. Khi đó, nhiệm vụ của bạn là đàm phán, phân tích để đi đến tiếng nói chung. Bạn phải thật sự khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phán, góp ý nhưng không phải là phá hoại để đánh giá đúng kết quả làm việc của nhân viên, cũng như động viên, khích lệ họ trong công việc.
Khôn ngoan tách biệt cảm xúc ra khỏi công việc nếu bạn không ưa một nhân viên nào đó. Một kết quả đánh giá thông minh là đòn bẩy giúp bạn giữ chân được những nhân tài trụ cột của công ty. Nhưng ngược lại nếu bạn không tôn trọng các nguyên tắc trong đánh giá thì sẽ khiến nhân viên của bạn bất mãn và rời bỏ bạn bất cứ khi nào.