Một góc nhìn từ nghề nhân sự - nguồn lực của 1 công ty .

Minh đọc bài viết này thấy nay nên chia sẻ cho ai quan tâm
Tùy vào loại hình doanh nghiệp mà bán hàng, giao tiếp có chiếm tỉ lệ lớn trong thành công hay không, thông thường bán hàng chiếm dưới 10% khả năng thành công của doanh nghiệp, doanh nghiệp càng lớn tỉ lệ này càng giảm, một số loại hình doanh nghiệp thì càng nhỏ tỉ lệ càng cao, đối với một số doanh nghiệp giải trí thì tỉ lệ cao. Do bán hàng thường là nguồn đầu vào của doanh nghiệp, nên khiến người ta dễ có cảm giác là tịt ngòi bán hàng thì doanh nghiệp cũng đi ngủ luôn, nếu một doanh nghiệp có phòng bán hàng cực mạnh, là những người có kinh nghiệm, danh tiếng nghề nghiệp, hoạt động bài bản, nhưng hoàn toàn có thể chết ở bộ phận không liên quan trực tiếp đến bán hàng như:
1.Bộ phận nhân sự:
Khả năng tuyển dụng yếu kém. Nhiều biểu mẫu tuyển dụng rất sơ sài, bỏ tất cả nhân sự dự tuyển vào một cái rổ đựng như là cá mè một lứa, cào bằng hết năng lực của nhân sự, đọc mấy biểu mẫu này, người tuyển dù có tâm cũng không biết là ai vượt trội thật sự.
Xem thêm
2.Phần mềm tuyển dụng thiếu linh hoạt: Biểu mẫu trong phần mềm chấm điểm nhân sự thường ưu tiên bằng cấp và kinh nghiệm, như vậy là mặc định rằng bằng thạc sĩ lợi thế hơn đại học, đại học lợi thế hơn trung cấp, kinh nghiệm thì 10 năm lợi thế hơn 5 năm, 5 năm lợi thế hơn 2 năm.  Kinh nghiệm thì phòng nhân sự chỉ đánh giá số năm, không đánh giá khả năng làm việc được xây dựng từ kinh nghiệm.
3.Nhân sự cấp quản lý: Có một số xem ứng viên có năng lực tiềm năng là đối thủ tranh ghế của họ, có nhiều trường hợp cấp dưới đề xuất cải thiện khả năng của bộ phận làm việc mà quản lý này có quyền quyết định, quản lý nghi ngại: “Em còn non lắm, anh đã 20 năm kinh nghiệm trong ngành, ai cũng biết tiếng, em đòi dạy anh sao?”, “Cưng có biết anh tốt nghiệp trường nào ở ngoại quốc không, có biết anh đạt danh hiệu gì trong nghề không, người nước ngoài còn chưa bằng anh sao em có cửa, về học lại đi”, …
4.Giảm việc bằng cách đổ bỏ ứng viên: Thường có một số vị trí rất nhiều đơn xin dự tuyển, có ngày lên đến 200-300 đơn, phòng nhân sự có sáng kiến làm nhanh gọn không cần đọc bằng cách loại bỏ 20-35% hồ sơ, hồ sơ nào trình bày thêm giá trị của bằng cấp, nghề nghiệp, kinh nghiệm, phòng nhân sự đọc không hiểu vì không có kinh nghiệm trong ngành đó, loại bỏ cho nhẹ việc, có thì giờ xin về sớm đi chơi. Một số hồ sơ người nhà trà trộn vào, loại hết hồ sơ ứng viên có khả năng trúng tuyển cao chỉ giữ lại hồ sơ ứng viên giá trị thấp, để vào vòng phỏng vấn thì người nhà vượt qua. Một số hồ sơ có “trà nước”, “có nghĩ đến việc ngủ với anh không” để xem xét thành ý của ứng viên để chấm tuyển, thường thỏa thuận này nằm ở người chấm phỏng vấn cấp cao của công ty là người “một tiếng nói” có thể lấn át tất cả người chấm còn lại.
…
–> Phòng nhân sự hay phần mềm nhân sự, biểu mẫu nhân sự, vốn cũng là do con người viết, cần phải có khả năng đánh giá chi tiết năng lực ứng viên, những loại chỉ đánh giá được sơ sài, lâu dài sẽ là rào cản giảm đi sức mạnh của doanh nghiệp vì nó làm yếu đi chất lượng nhân viên đầu vào của doanh nghiệp.
Tham khảo phần mềm quản lí nhân sự

Nguồn: Sưu tầm