Đóng

Đánh giá nhân sự thường mắc sai lầm gì?

Lượt xem666
Cập nhật 21/03/2017
Đánh giá nhân sự thường mắc sai lầm gì?
 
Đánh giá năng lực nhân viên đã và đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của không chỉ những người làm nghề nhân sự, mà còn trở thành vấn đề làm đau đầu những nhà quản lý doanh nghiệp khi lập kế hoạch sản xuất, kinh doanh. 
Đánh giá năng lực của nhân viên là hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp doanh nghiệp có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Nhưng khi tiến hành đánh giá nhân sự thì hay mắc phải những sai lầm sau:

1.    Lỗi đánh giá nhân viên vào thời gian quá ngắn: Không nhìn vào cả quá trình mà chỉ nhìn vào thời gian gần đây nhất.(cả tích cực và tiêu cực).
2.    Lỗi hiệu ứng halo: Nếu bạn có ấn tượng tốt với một người thì bạn có xu hướng sẽ "nhìn" vào điểm tốt của người ấy . Khi có ấn tượng xấu thì bạn thường nỗ lực nhìn cái xấu của người khác mà không thèm để ý đến ưu điểm của họ.
3.    Lỗi hiệu ứng Horns: Bạn có nghe câu, thương ai thương cả đường đi, ghét ai ghét cả tông chi họ hàng không. Hiệu ứng này cũng gây ra như vậy, khi mà 1 đặc điểm, một công đoạn công việc không ưa thích che lấp các điểm khác, tích cực hơn sẽ dẫn đến đánh giá thấp toàn bộ quá trình.
4.    Lỗi đối chiếu: Lấy người khác là một tiêu chuẩn để đánh giá công việc chứ không phải dựa vào các nhiệm vụ, yêu cầu tiêu chuẩn đã được đặt ra.
5.    Lỗi hiệu quả cũ: Không quan tâm đến kết quả hiện tại, chỉ quan tâm đến kết quả trước đó .
6.    Lỗi  thiên vị: Nghiên về tình cảm cá nhân quá nhiều mà xem thường người khác, ảnh hưởng đến công việc.
 
7.    Lỗi đồng cảm: không đặt lên suy nghĩ người khác, không nghĩ là không cùng tầng lớp, cứ nghĩ cảm xúc của mọi người sẽ như mình nên cảm thấy thoải mái và chia sẻ.
 
8.    Lỗi liên đới:  Đánh giá nhân sự vì từ quan hệ nhân viên mà không quan tâm đến hiệu quả công việc.
9.    Lỗi khoan dung: Đánh giá mọi người quá cao mà không kể đến hiệu quả thực tế bên ngoài để tránh gây mâu thuẫn hay để mọi người có cái nhìn tốt về mình.
Xem thêm về giải pháp nhân sự: